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Im Kontext des demografischen Wandels und des War for Talent steht zunehmend die Bindung von Mitarbeitern an Unternehmen im Fokus des Personalmanagements. Im Rahmen einer Masterthesis wurden - am Beispiel von Genossenschaftsbanken und in Kooperation mit der GenoPersonalConsult - die Präferenzen der Generation Y sowie die effektivsten Instrumente und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung empirisch ermittelt.
Derzeit genießt die nachrückende, junge Generation im Arbeitsleben zunehmend die Aufmerksamkeit der betrieblichen Personalarbeit - als Ideengeber und Potenzialträger für die Zukunft, aber auch schlicht und ergreifend als Ersatz für Stellen, die durch das Ausscheiden älterer Arbeitnehmer in absehbarer Zeit neu zu besetzen sind.1
Neben der Personalbeschaffung und -entwicklung rückt dabei auch zunehmend die Frage in den Vordergrund, wie junge Mitarbeiter effektiv an ein Unternehmen gebunden werden können. Denn die betriebswirtschaftlichen Kosten von Fluktuation sind erheblich.2 Im Rahmen einer Masterthesis wurde deshalb ein empirisches Instrument zur quantitativen Messung von Mitarbeiterbindung entwickelt und am Beispiel von Genossenschaftsbanken im Rahmen einer Querschnittsstudie eingesetzt. Des Weiteren wurden die individuellen Präferenzen der Generation Y im Hinblick auf spezifische Bindungsfaktoren eruiert und verschiedene Determinanten von Mitarbeiterbindung exploriert.
Über diesen empirischen Beitrag zur wissenschaftlichen Forschung im Bereich der Mitarbeiterbindung im spezifischen Kontext der Generation Y hinaus konnten Impulse und Handlungsempfehlungen für die praktische Ausgestaltung von Personalmanagement mit der Absicht des zielgruppengerechten Retention Managements geben werden.
Theorie: Was ist Mitarbeiterbindung?
Unter Mitarbeiterbindung versteht man ein psychologisches Band zwischen einem Unternehmen und seinen Mitarbeitern. Genauer gesagt, bedeutet Bindung an ein Unternehmen »die Verbundenheit, Zugehörigkeit und Identifikation, die Mitarbeiter gegenüber ihrem Unternehmen empfinden und erleben.«3 Dabei wird der Begriff des organisationalen Commitments - des Engagements, der Hingabe und Selbstverpflichtung - in der Literatur synonym zum Terminus der Mitarbeiterbindung verwendet. Es lassen sich nach Meyer und Allen drei Komponenten von Commitment differenzieren:4
* Affektives Commitment - auch emotionale Bindung genannt - entsteht aus einer starken Akzeptanz für und Identifikation mit den Werten und Zielen der Organisation. Daraus resultiert ein hohes berufliches Engagement und die Bereitschaft sich in besonderer Weise für die Organisation einzusetzen. Affektiv gebundene Mitarbeiter hegen den Wunsch, im Unternehmen zu bleiben. Die Bindung ist stark, da sie von inneren Einstellungen herrührt.5
* Rationales Commitment entsteht aus einer Kosten-Nutzen-Abwägung von Mitarbeitern. Psychologisch ursächlich für diese Bindung ist dabei die Tatsache, dass Menschen dazu neigen, einmal begonnene Handlungen auch...