Algilanan Örgütsel Adaletin Ögretmenlerin Ise Yabancilasma Düzeylerine Etkisi/The Effect of Perceived Organizational Justice to Work Alienation Level

Abstract

The purpose of this study is to determine the effect of perceived organizational justice to work alienation level. The research carried out with survey model. 302 teachers who are in charge at official high schools in Diyarbakir, Turkey constituted the sample of the study. The sample was set with random sampling method. The data of research were collected with organizational justice and work alienation scales. In the research, it was understood that teachers' perceptions regarding organizational justice didn't differ significantly according to gender variable. According to age variable, it was understood that teachers' perceptions regarding organizational justice differed significantly. Besides, that organizational justice variable predicted organizational alienation variable significantly was found out. In acoordance with this result, it is important to say that administrators make all staffs use the school's all opportunities justly and pay attention to actions/managerial implementations like not taking sides among employees.

Headnote

Öz: Bu arastirmanin amaci, algilanan örgütsel adaletin ögretmenlerin ise yabancilasma düzeylerine etkisini incelemektir. Arastirma tarama modeliyle gerçeklestirilmistir. Arastirmanin evrenini Diyarbakir ili resmi liselerde görevli 302 ögretmen olusturmaktadir. Örneklem seçkisiz örneklem alma yöntemiyle belirlenmistir. Arastirmanin verileri örgütsel adalet ve ise yabancilasma ölçekleri ile toplanmistir. Arastirmada, cinsiyet degiskenine göre ögretmenlerin örgütsel adalet algilarinin anlamli bir sekilde farklilasmadigi tespit edilmistir. Yas degiskenine göre ise ögretmenlerin örgütsel adalet algilarinin anlamli bir sekilde farklilastigi görülmüstür. Ayrica, örgütsel adalet degiskenin örgütsel yabancilasma degiskenini anlamli bir sekilde yordadigi tespit edilmistir. Bu sonuç dogrultusunda, yöneticilerin okulun imkanlarini tüm personele adil bir biçimde kullandirmalari ve çalisanlar arasinda taraf tutmamalari gibi eylemlere/yönetsel uygulamalara dikkat etmelerinin önemli oldugu söylenebilir.

Anahtar Kelimeler: örgütsel adalet, yabancilasma, ise yabancilasma, ögretmen, lise

The Effect of Perceived Organizational Justice to Work Alienation Level

Abstract: The purpose of this study is to determine the effect of perceived organizational justice to work alienation level. The research carried out with survey model. 302 teachers who are in charge at official high schools in Diyarbakir, Turkey constituted the sample of the study. The sample was set with random sampling method. The data of research were collected with organizational justice and work alienation scales. In the research, it was understood that teachers' perceptions regarding organizational justice didn't differ significantly according to gender variable. According to age variable, it was understood that teachers' perceptions regarding organizational justice differed significantly. Besides, that organizational justice variable predicted organizational alienation variable significantly was found out. In acoordance with this result, it is important to say that administrators make all staffs use the school's all opportunities justly and pay attention to actions/managerial implementations like not taking sides among employees.

Key Words: organizational justice, alienation, work alienation, teacher, high schools

1. GIRIS

Adaletin bireyin oldugu her yerde en önemli unsurlardan biri oldugu söylenebilir. Birey ve toplum yasaminin düzenli bir sekilde ilerlemesinde rol oynayan adalet, bireyin günlük yasaminin önemli bir bölümünü geçirdigi örgütlerde de dikkate deger bir unsurdur. Örgütlerin geliserek varligini devam ettirmesinin ön kosullarindan birinin adalet oldugunu söylemek mümkündür. Bu baglamda, örgütsel adaletin bir örgütün yasamasi ve gelismesindeki önemli bir örgütsel davranis konusu oldugu açiktir (Titrek, 2009a). Örgütsel adaletin tüm örgütler için önemli ve dikkate deger bir olgu oldugu söylenebilir. Bu anlamda, örgütsel adaletin isletme örgütlerinde oldugu kadar egitim örgütlerinde de dikkate deger bir kavram oldugu düsünülmektedir. Zira egitim örgütlerinde örgütsel adaletin çalisanlarin performansini, is doyumunu, bagliligini, motivasyonunu ve verimini etkiledigi söylenebilir (Özgan ve Bozbayindir, 2011). Adalet algisi, genellikle çalisanlarin baglilik, doyum ve iyi oluslarina katki olarak görülmektedir (Gilliland ve Chan, 2001'den aktaran: Nair ve Vohra, 2010).

Örgütsel adaletin örgütsel baglilik, is doyumu gibi degiskenlerle iliskili oldugundan hareketle, ilgili konunun örgütler için son derece oldugu söylenebilir (DeConnick ve Dean Stilwell, 2004). Örgütlerin uzun süreli varliklarini devam ettirebilmeleri için çalisanlara yönelik uygulamalarinda adalete riayet etmelerinin önemli oldugu düsünülmektedir. Çalisanlar sahip olduklari bilgi, birikim ve becerileri örgüte tasirken katkilarinin karsiligini adil bir biçimde almak, görmek isterler (Çirak ve Atanur Baskan, 2015). Insanlar adil davranilmayi beklemekteler ve onlar kendilerine adil davranilmadigini gözlemledikleri zaman sistemlerine karsi büyük bir sok deneyimlemektedirler (Greenberg, 2004). Örgütlerinde adil bir yönetim anlayisinin olmadigina inanan çalisanlarin örgütün amaç ve degerlerini tam olarak benimsemeleri ve örgütlerine katki saglamalarinin kaçinilmaz bir sekilde azalacagi öngörülmektedir. Sookoo'ya (2014) göre 460 çalisanlar beklentilerinin karsilanmasinda basarisizlik görürse yabancilasma yasayabilirler.

Örgütsel adalet teorisi, örgütte çiktilarin çalisanlara dagitiminda adil prosedürlerin kullanilacagina ve yöneticilerinin kendilerine adil davranmadigini algiladiklarinda çalisanlarin örgüte katki saglamayacagini açiklamaktadir (George ve Jones, 2008'den aktaran: Güzel ve Ayazlar, 2014). Çalisanlar her bir yön itibariyla kendilerine adil davranildigina inandiklarinda, daha fazla pozitif tutum ve davranislar göstermeye yatkin olurlar (Sookoo, 2014). Çalisanlarin adalete olan inanci ve güveni onlarin örgüte bagliligindan is tatminine, motive olma ve güven duymalarindan örgüt amaçlarina katkida bulunmaya kadar birçok alanda gönüllü katilimlarini saglayacaktir (Demirel ve Seçkin, 2011).

Bireyler, çevrelerinde özellikle çalistiklari örgütlerdeki olup biten olaylari adalet açisindan degerlendirmekte, örgütlerindeki çesitli karar, düzenleme ve uygulamalardan etkilenebilmektedirler (Iyigün, 2012). Bu etkilenmeler hem olumlu hem olumsuz olabilmektedirler. Bireyin amaçlari ile örgüt amaçlari arasinda dengenin kurulmasinda, isgücü devir hizinin düsürülmesinde, çalisan verimliliginin etkin olarak saglanmasinda en önemli faktörlerden biri çalisanlarin örgütsel adalet düzeyleridir (Örücü ve Özafsarlioglu, 2013). Çalisanlar is hayatinda kendilerine adil davranildigini algiladiklarinda, onlarin hem yüksek örgütsel baglilik göstermeleri hem de yöneticilerinden daha fazla memnun olmalari mümkündür (DeConnick ve Dean Stilwell, 2004).

Adalet kisilerarasi iliskileri etkileyen önemli unsurlardan biridir (Yilmaz, 2010; Bal, 2014). Çalisanlar diger çalisanlarla kendisini mukayese eder ve burada esitsizlik, haksizlik hissettigi zaman örgütten ve örgüt amaçlarini gerçeklestirmekten fiziksel ve duygusal olarak uzaklasmaya baslar (Ay ve Koç, 2014). Çalisanlar adil olmayan uygulamalari algiladiklarinda, devamsizlik, sabotaj, düsük örgütsel baglilik, düsük performans, düsük is doyumu, düsük verimlilik gibi olumsuz davranislara meyledebilirler (Charbonneau, 1996; Colquitt, Conlon, Wesson, Porter ve Yee Ng, 2001; Iyigün, 2012; Leck, Saunders ve Konovsky, 2000).

Arastirmalar is yerinde algilanan adaletin, çalisanlarin tutum ve davranislarini etkiledigini ortaya koymaktadir. Bireylerin örgüt içinde adaletsizlige kayitsiz kalmadiklari söylenebilir. Çalisanlar algiladiklari örgütsel adalet düzeyine göre bilissel ve davranissal düzeyde tepkiler ortaya koyabilmektedirler (Bal, 2014). Bu dogrultuda, mevcut arastirmada ögretmenlerin örgütsel adalet algisinin düsük olmasinin onlarin isine karsi yabancilasma duygusuna yol açabilecegi düsünülmektedir. Örgütsel adalet yabancilasmayi etkileyen dinamik faktörlerden biridir (Sookoo, 2014). Algilanan adaletsizlik, davranissal ve tutumsal sonuçlar dogurmakla birlikte ayni zamanda örgüte karsi yabancilasma davranislari olusturabilmektedir (Yildiz, Akgün ve Yildiz, 2013). Olumsuz örgütsel adalet algisina sahip çalisanlar devamsizlik yapabilmekte ve örgütlerine yabancilasabilmektedirler (Iyigün, 2012). Çalisanlar kendilerine adil davranilmadigini anladiklarinda, ise yönelik katkilarini azaltabilmekte veya örgütlerinden ayrilarak adaletsizlikten uzaklasmaktadirlar (Cowherd ve Levine, 1992).

Ögretmenlerin ise yabancilasmasi bireyin kendini ve kurumunu önemli ölçüde etkileyebilecek bir sorundur. Ise yabancilasma tutumsal bir yapi olmasina ragmen, yine de çalisma gayreti ve ortamlarina isteksiz ve katilimsiz bir sekilde karsilik verme ile ilgili genel bir egilimi temsil edebilmektedir (Hascher ve Hagenauer, 2010). Meslegine yabancilasmis ögretmenin, ögrenme ve kisilik gelisimi bakimindan kritik dönemdeki ögrencilere yararli olmalari mümkün görünmemekte ve basarisiz olacagini düsündügü için de sorumluluk almaktan kaçinmaktadir (Yildiz, Akgün ve Yildiz, 2013). Egitim örgütlerinde yabancilasma, egitimin giderek sikici ve zevksiz bir etkinlik haline gelmesine neden olabilir (Eryilmaz ve Burgaz, 2011). Ögretmenin isine yabancilasmasi, isini etkileyebilecegi gibi, iliskilerini de etkiler ve bir bütün olarak yasama bakisini, isine yaklasimini degistirebilmektedir (Elma, 2003). Ögretmenlerin mesleklerinden sogumalari, onlarin derslere ve ögrencilere, egitsel süreçlere karsi ilgi duymamalari, egitsel süreçlerden uzaklasmalari gibi durumlar yabancilasmanin bir yansimasi olarak görülebilir (Yildiz, Akgün ve Yildiz, 2013). Yabancilasma benlik duygusunun, ticari hedefin, isgören davranislarinin ve sosyal aglarin altini oyan bir olgudur (Banai ve Reisel, 2007).

Egitim örgütleri günden güne degisen ve büyüyen örgütlerdir. Bu tür örgütlerde, çalisanlarin ise yabancilasma duygusu yasamalarinin önü açiktir. Bununla birlikte, egitim örgütlerinin basariya ulasmalarinda özellikle ögretmenlerin görev ve sorumluluklarinin önemli yeri vardir. Isine yabancilasan ögretmenin kendini hem zihnen hem de davranissal olarak okuluna katki saglamasi çok zordur. Zira yabancilasma negatif sonuçlarla ve bir takim problemlerle özdeslestirilmektedir (Sookoo, 2014).

Arastirmalar, örgütsel adalet algisinin birçok bireysel ve örgütsel çikti ile iliski içerisinde oldugunu ortaya koymaktadir. Isletme örgütlerinde örgütsel adaletin is doyumu (Özer ve Urtekin, 2007), is tatmini (Fischer, 2004; Folger ve Konovsky, 1989; Lam, Schaubroeck ve Aryee, 2002; Söyük, 2007; Yürür, 2008), örgütsel özdeslesme (Cüce, Güney ve Tayfur, 2013), örgütsel baglilik (Altas ve Çekmecelioglu, 2015; Bakhshi, Kumar ve Rani, 2009; Bal, 2014; Fischer, 2004; Folger ve Konovsky, 1989;), örgütsel destek (DeConnick, 2010), örgütsel sinizm (Çag, 2011), isten ayrilma niyeti (Choi, 2011; Çag, 2011; DeConnick ve Dean Stilwell, 2004; Güzel ve Ayazlar, 2014; Owolabi,2012, Örücü ve Özafsarlioglu, 2013), örgütsel sinizm (Çag, 2011; Güzel ve Ayazlar, 2014), yabancilasma (Ceylan ve Sulu, 2011; Nair ve Vohra, 2010; Sookoo, 2014) gibi degiskenlerle iliskili olarak çalisildigi görülmektedir.

Egitim örgütlerinde ise, örgütsel sinizm (Çetin, Özgan ve Bozbayindir, 2013), örgütsel adanmislik (Babaoglan ve Ertürk, 2013), örgütsel baglilik (Altas ve Çekmecelioglu, 2015; Ay ve Koç, 2014; Dogan, 2008; Selvitopu ve Sahin, 2013;), örgütsel özdeslesme (Basar, 2011), is tatmini (Altas ve Çekmecelioglu, 2015; Basar, 2011), örgütsel vatandaslik davranislari (Bas ve Sentürk, 2011; Polat ve Celep, 2008; Yilmaz ve Tasdan, 2009), örgütsel güven (Bas ve Sentürk, 2011; Polat, 2007; Polat ve Celep, 2008;), liderlik sitilleri (Oguz, 2011), örgütsel sessizlik (Ünlü, Hamedoglu ve Yaman, 2015) degiskenleri iliskili çalisilmistir. Bununla birlikte, örgütsel adaletin çesitli demografik degiskenler açisindan da incelendigi görülmektedir (Aydin ve KaramanKepenekçi, 2008; Titrek, 2009b; Tasdan, Oguz ve Ertan-Kantos, 2006; Tan, 2006; Yilmaz, 2010).

Arastirmalar incelendiginde, örgütsel adalet ile ise yabancilasma arasindaki iliskinin isletme örgütlerinde çalisildigi görülmektedir (Ceylan ve Sulu, 2011; Nair ve Vohra, 2010; Sookoo, 2014). Bununla birlikte, egitimde önemli bir yere sahip olan ise yabancilasma sorunun örgütsel adalet baglaminda incelenmedigi görülmektedir. Bu nedenle, sürekli bir degisim içinde olan okullarda çalisan ögretmenlerin adalet algilari ile ise yabancilasma düzeylerinin incelenmesinin alana önemli katkilar saglayacagi öngörülmektedir. Yine, ögretmenlerin ise yabancilasmasina etki eden bir unsurun tespit edilmesiyle yöneticilere de olumlu katki saglayacagi söylenebilir. Yöneticilerin örgütsel adalet algisi ile ise yabancilasma düzeyi iliskisini fark etmeleri onlarin yönetim uygulamalarinda daha adaletli olmasinda önemli bir rol oynayabilir.

1. 1. Örgütsel Adalet

Örgüt ortamlarindaki geleneksel adalet görüsleri, bir iliskinin dogrulugunu degerlendirmede temel olan bazi karsilastirma standartlarina yönelik çalisan katkilarinin çiktilara nispi orani üzerine odaklanmistir (Greenberg, 1986). Sookoo'ya (2014) göre örgütsel adalet yönetici ve isverenlerin davranislari, ücret ve ödüllerin verilmesini saglayan prosedürler gibi birçok özelligi içeren çok yönlü bir kavramdir. Örgütsel adalet adil olma algisina isaret eder ve genel anlamda ürünlerin ve sürecin adil bir sekilde paylasilabilmesini içerir (Nair ve Vohra, 2010). Eger çalisan oranin esit olmadigini algilarsa, çalisanin algilari dogrultusunda çabasini ya da katkilarini ayarlayama yolu ile esitsizligi azaltmayi deneyecegi farzedilir (Choi, 2011). Örgütsel adalet isyerini direk etkiledigi için hakkaniyeti tanimlamada kullanilan bir terimdir. Özellikle, örgütsel adalet çalisanlarin islerinde kendilerine adil davranilip davranilmadigini karar verdikleri ve bu kararlarin isle alakali diger degiskenleri etkiledigi yaklasimlarla ilgilidir (Moorman, 1991).

Örgütsel adalet ile ilgili literatür incelendiginde, örgütsel adaletin hem tek hem de birden fazla boyutla çalisildigi görülmektedir. Bu arastirmada örgütsel adalet tek boyutlu incelenmistir. Ancak, mevcut arastirmada dagitimsal, islemsel ve etkilesimsel olmak üzere örgütsel adaletin farkli boyutlarina da deginilmistir.

Dagitimsal adalet isle ilgili kabul edilen performansin degerlendirilmesinin dogruluguna odaklanir (Greenberg, 1986). Dagitimsal adalet çalisanlarin isyeri ile degis tokus iliskilerinde elde ettigi ücret, ödül, terfi gibi durumlari içine alan kararlara yönelik algiladiklari adiliyet olarak açiklanir (Sookoo, 2014). Dagitimsal adalet çiktilari algilanan adalet ile ilgili oldugu için, çiktilarin dagiliminin ayrilmaz bir parça oldugu örgüt ortaminda güçlü etkilere sahip olma potansiyeline sahiptir (Choen-Charash ve Spector, 2001).

Islemsel adalet daha çok sistemin ya da örgütsel özelliklerin degerlendirilmesi ile ilgilidir (Folger, 1989). Islemsel adalet görüsü oranlari belirlemede kullanilan prosedürlerin degerlendirilmesindeki hakkaniyete odaklanir (Greenberg, 1986). Islemsel adaletin temel bir yani paydaslarin girdi veya çikti üzerinde bir söz sahibi olmalarina imkan vermesidir. Bu nedenle çikti katilimcilar için memnuniyet verici olmasa bile, süreçte söz hakki verilmesi bu memnuniyetsizligi azaltabilir (DeConinck, 2010).

Islemsel adaletin aksine, etkilesimsel adalet karsilikli etkilesimin daha az biçimlendirilmis/resmilestirilmis yanlarini içinde barindirir (DeConinck, 2010). Islemsel adaletin genisletilmis sekli olan etkilesimsel adalet örgütsel uygulamalarin insan boyutuyla yani adaletin alicilarina yönelik yönetimin davranis tarzi ile ilgilidir (Choen-Charash ve Spector, 2001).

1.2. Ise Yabancilasma

Ilk yillari itibariyla yabancilasma öncelikle, insanin kendi üretim eyleminden yabancilasmasi olarak görülmüs; ancak, daha sonralari kavram biraz daha genisletilerek, insanin hayattan, kendinden ve öteki insanlardan yabancilasmasi olarak kullanilmistir (Esin, 1982; Fromm, 1973; Nettler, 1957). Ise yabancilasma, kisinin öz imaji ve hem is içi hem de is disi sosyal iliskileri üzerinden genellenebilecek bir psikolojik kopus/çözülme durumudur (Banai ve Reisel, 2007). Bu anlayis dogrultusunda, ise yabancilasmanin islemsel bir tanimi isten, ortamdan ya da kendinden soguma ya da kopukluk seklinde yapilabilir (Nair ve Vohra, 2010). Yabancilasma bireyin sosyal ve kültürel katilimlardan dislanmasi veya kendini dislamasini yansitan gergin olma veya rahat olmama hissidir (Hajda, 1961). Yabancilasmanin ayrilma veya uzaklasma, düs kirikligi ya da gerginlik seklinde ortaya çikan bir durum olarak da görülmektedir (Hirschfeld ve Feild, 2000; Hoy, Blazovsky ve Newland, 1983; Lang, 1985; Yadav ve Nagle, 2012;). Yabancilasma, ilk olarak dünyaya ait seylerden, ikinci olarak insanlardan ve üçüncü olarak diger insanalar tarafindan idare edilen dünyaya ait fikirlerden yogun bir sekilde uzaklasmayi içerir (Horowitz, 1966). Seeman yabancilasmaya sosyo psikolojik bir görüm kazandirarak (Tezcan, 1991) toplum içinde hareket eden bireyin kisisel açidan yabancilasmasi seklinde incelemistir (Seeman, 1959).

Ise yabancilasma isgörenin örgütteki konumuyla alakali yasadigi hayal kirikligi olarak açiklanir (Hoy, Blazovsky ve Newland, 1983). Hirschfeld ve Feild de (2000) yabancilasmayi, bireyin is dünyasindan ilgisini kesmesi, uzaklasmasi olarak tanimlar. Ise yabancilasma, çalisanin kendi içinde yasadigi psikolojik bir olgudur (Kanungo, 1979). Bu dogrultuda, ise yabancilasma genel anlamda çalisanin isine yönelik coskusunu ve bagliligini yitirdiginin göstergesi olan genel bir tutumu ifade etmektedir (Hirschfeld vd., 2000). Ise yabancilasma, çalisanin isini anlamsiz bulmasi; örgütünde kurdugu iliskilerden doyum saglayamamasi; kendisini yalniz, yetersiz, güçsüz görmesi; gelecege iliskin umutlarini yitirmesi ve kendisini sistemin basit bir çarki olarak algilamasi seklinde de tanimlanabilir (Elma, 2003). Yabancilasma iste ve is disinda kisinin kendi gereksinimlerinden ve diger insanlardan uzaklasma hissini yansitir (Lang, 1985). Ise yabancilasma, çalisanin isine yönelik gelistirdigi, içinde bikkinligin, yorgunlugun, soguklugun, düs kirikliginin barindigi bir çesit sosyo psikolojik bir durumdur. Bir diger ifadeyle, isin çalisanin beklentilerinin ötesinde kalmasi, standartlasmasi, duraganlasmasi veya isin yapisindan/kendinden ziyade çalisanin isinde yol yorgunluguna düsmesi, isine bakisinin matlasmasi, pörsümesi neticesinde ortaya çikan ve genellikle çalisani olumsuz etkileme gücüne sahip is temelli sosyo psikolojik bir durumdur.

1.3. Arastirmanin Amaci

Bu arastirmanin temel amaci, algilanan örgütsel adaletin ögretmenlerin ise yabancilasma düzeylerine etkisini incelemektir. Bu amaç dogrultusunda, asagidaki alt amaçlara cevap aranmistir.

1- Cinsiyete göre ögretmenlerin örgütsel adalet algilari anlamli bir sekilde farklilasmakta midir?

2- Yasa göre ögretmenlerin örgütsel adalet algilari anlamli bir sekilde farklilasmakta midir?

3- Algilanan örgütsel adalet ögretmenlerin ise yabancilasma düzeylerini anlamli bir sekilde etkilemekte midir?

2. YÖNTEM

2.1. Arastirmanin Modeli

Arastirma tarama modeliyle gerçeklestirilmistir. Tarama modeli, çok sayida elemandan olusan bir evrende, evren hakkinda genel bir yargiya varma amaciyla evrenin tümünün ya da bir grup örneklem üzerinde yapilan düzenlemeleri içerir (Karasar, 2006).

2.2. Örneklem

Arastirmanin örneklemini Diyarbakir ili resmi liselerde görevli seçkisiz örneklem alma yöntemiyle belirlenen 302 ögretmen olusturmustur. Arastirma her ne kadar seçkisiz örneklem alma yöntemiyle gerçeklestirilse de örneklemin cinsiyet ve yas degiskenine göre dagiliminin çesitligine dikkat edilmistir. Arastirma örnekleminin %42,7'si erkek, %53,'ü kadin (belirtilmemis %4.3); %27'2'si 20-30, %50'si 31-40 ve %18,5'si 40 ve üzeri (belirtilmemis %4.3) yas araligindadir.

2.3. Veri Toplama Araci

2.3.1. Örgütsel Adalet Ölçegi

Hoy ve Tarter (2004) tarafindan gelistirilen, Tasdan ve Yilmaz (2008) tarafindan Türkçe'ye uyarlanan örgütsel adalet ölçegi tek boyuttan olusmaktadir. Tasdan ve Yilmaz'in (2008) uyarlama çalismasinda ölçegin tek basina açikladigi varyansin % 61.74 oldugu, ölçekte yer alan maddelerin faktör yük degerlerinin .44 ile .89 arasinda degistigi ve ölçegin Cronbach Alfa güvenirlik degerinin .92 oldugu görülmüstür. Tasdan ve Yilmaz'in (2008) uyarlama çalismasinda "Okul müdürü ön plana çikmaya (popüler olmaya) çalismaz." seklinde yer alan, asil metinde "The does not play favorites." olarak kullanilan ifadenin disinda kalan 464 çeviri maddeleri oldugu gibi kullanilmistir. Asil metinde yer alan "play favorites" kavraminin deyim anlami tercih edildigi (http://tureng.com) için ilgili ifade "Müdür taraf tutmaz." seklinde aslindan tekrar çevrilmistir. Bu nedenle, mevcut arastirmada ölçege yönelik Dogrulayici Faktör Analizi (DFA) analizi yapilmistir. DFA AMOS 20.0 paket programi ile gerçeklestirilmistir. DFA sonucu ölçegin uyum indeksleri incelendiginde, (χ2=64.633; df= 30; χ2/df= 2.14; RMSEA=.06; AGFI = .93; GFI= .96; CFI= .99) ölçegin tek faktörlü yapisinin korundugu ve ölçegin faktör yük degerlerinin .58 ile .93 arasinda degistigi görülmüstür. χ2/df degerinin üçten küçük olmasi modelin genel uyumunun iyi oldugu sonucunu verir. RMSEA'nin sifira yakin olmasi gözlenen ve üretilen matrisler arasindaki minimum hatayi gösterir. CFI karsilastirmali uyum indeksidir ve indeksin bire yakin olmasi uyumun iyiligine isaret eder. GFI model ile açiklanabilen varyans ve kovaryansin nispi miktarini gösteren mutlak uyum indeksidir. AGFI örneklem genisligi dikkate alinarak düzeltilmis GFI degeridir. AGFI ve GFI 0 ile 1 arasinda deger alir ve degerler .90 üzeri ise iyi uyum oldugunu gösterir (Meydan ve Sesen, 2011). Bu arastirmada, ölçegin Cronbach alfa degeri .94'tür. Maddelerin ayirt ediciliklerini belirlemek amaciyla madde-toplam puan korelasyonuna bakilmistir. Bu dogrultuda, örgütsel adalet ölçegi madde toplam korelasyonlari incelenmis olup madde toplam korelasyon degerlerinin .67 ile .85 arasinda degistigigörülmüstür.

2.3.2. Ise Yabancilasma Ölçegi

Ölçek, arastirmacilar tarafindan gelistirilmistir. Faktör analizi SPSS 21.0 paket programinda Temel Bilesenler Teknigi kullanilarak elde edilmistir. Ölçek maddeleri ilgili literatürden (Banai ve Reisel, 2007; Hirschfeld ve Feild, 2000; Nair ve Vohra, 2010; Elma, 2003; Hoy, Blazovsky ve Newland, 1983) yararlanilarak yazilmistir. Ölçek gelistirme çalismasi için -bu arastirmanin örneklemi disinda- ilkögretim okullarinda görevli 340 ögretmene anket uygulanmistir. Örneklemin %51'8'i erkek, %48'2'si kadindir. Ölçegin (AFA) ile belirlenmistir. Faktör analizi öncesi verilerin faktör analizi için uygunlugu ve yeterligi test edilmistir. Bu çerçevede, Kaiser Meyer Oklin'in (KMO) ve Barlett Sphericity (BS) testlerine bakilmis, KMO degeri .94 ve BS testi degeri 2603.668 (df= 105 p=.00) olarak tespit edilmistir. KMO degerinin .70 ve üzeri bir deger almasi verilerin AFA için uygun oldugunu gösterir (Can, 2013). Ayrica, Barlett testi degerinin de anlamli çikmasi gerekmektedir (Bayram, 2009; Seçer, 2013).

Ilk AFA sonucu, ölçegin faktör öz degeri birden büyük iki faktörde toplandigi; birinci faktörün toplam varyansin %49.19'unu, ikinci faktörün %6.95'ini açikladigi görülmüstür. Ölçegin faktör yük degerleri incelendiginde, on ikinci maddenin faktör yük degerinin her iki faktördeki yük degeri arasinda .01'den daha küçük bir fark oldugu tespit edilmistir. Bu nedenle, ilgili madde ölçekten çikartilarak AFA tekrar yapilmistir. Ikinci kez yapilan AFA sonucunda, ölçegin tek faktörde toplandigi ve bu faktörün toplam varyansin %50.45'ini açikladigi ortaya çikmistir. Tek faktöre karar verilirken Scree plot ve Kaiser'in 'öz degerlerin birden büyük olmali' kurali dikkate alinmistir.

Ölçegin güvenirlik analizinde tek ölçümün kendi içinde ne kadar tutarli oldugunun göstergesi olan Cronbach Alfa (Can, 2013) degeri ile ölçek yarilama yöntemiyle elde edilen Spearman Brown ve Guttman Split Half güvenirlik degerine bakilmistir. Ölçegin güvenirlik analizinde Cronbach Alfa degeri .92; Spearman Brown .91 ve Guttman Split Half .91 olarak ortaya çikmistir. Ayrica, madde toplam puan korelasyonuna da bakilmistir. Ölçek madde toplam korelasyonu degerleri birinci maddeden on dördüncü maddeye kadar sirasiyla .62, .59, .55, .70, .67, .67, .59, .73, .73, .79, .73, .53, .69 .43 olarak bulunmustur. Ölçek Likert tipinde 1'den (Kesinlikle katilmiyorum) 5'e kadar (Tamamen katiliyorum) aralikli olacak sekilde hazirlanmistir. Ölçekte yer alan tüm maddeler olumludur. Bu durumda, 14 maddelik yabancilasma ölçeginden alinacak en yüksek puan 70, en düsük puan 14'tür.

Bu arastirmada ölçegin Cronbach Alfa degeri .94 olarak bulunmustur. Ayrica, ölçege yönelik DFA da yapilmistir. DFA sonucu ölçegin uyum indeksleri incelendiginde, (χ2=203.355; df= 68; χ2/df= 2.99; RMSEA=.08; AGFI =.87; GFI=.91; CFI=.95) ölçegin tek faktörlü yapisinin dogrulandigi söylenebilir. Ölçek maddeleri Ek 1'de verilmistir.

2.3. Verilerin Analizi

Veriler SPSS 21.0 paket programi kullanilarak analiz edilmistir. Veriler t- testi, ANOVA korelasyon ve regresyon istatistik teknigi ile analiz edilmistir. Analize baslamadan önce ölçeklerden elde edilen verilerin normal dagilim saglayip saglamadigina bakilmistir. Normallik dagilimi için basiklik ve çarpiklik katsayilari dikkate alinmistir. Çarpiklik ve basiklik degerleri dogrultusunda, örgütsel adalet (Ç= -.21; B= -1.96) ve ise yabancilasma ölçegi (Ç= .31; B= -1.91) puanlarinin normalden önemli sapma göstermedigi söylenebilir. Her iki ölçegin çarpiklik ve basiklik degerinin ±2 araliginda kalmasi nedeniyle verilerin tek degiskenli normal dagilim gösterdigi söylenebilir (Ak, 2008; Bayram, 2009). Verilerin uç degere sahip olup olmadigina Mahalanobis uzakligi ile bakilmistir. Arastirmada bagimsiz degisken sayisi bir oldugu için Mahalanobis uzaklik degeri 0.001 anlamlilik düzeyindeki kay kare tablo degeriyle (10,83) karsilastirilmistir. Karsilastirma sonucunda, kay kare tablo degerinde belirtilen degerden büyük olan hiçbir veri bulunmamistir. Bu durumda, veri setinin uç degerlerden arinik oldugu söylenebilir (Çokluk, Sekercioglu ve Büyüköztürk, 2014). Dogrusalligin belirlenmesinde ise Saçilim grafigi matrisine bakilmistir. Saçilim grafigi matrisinde her bir degisken çiftinin saçilma diyagramlarinin elips seklinde oldugu görülmüstür. Bu nedenle, dogrusalligin saglandigi söylenebilir (Mertler ve Vannatta, 2005 Akt: Çokluk, Sekercioglu ve Büyüköztürk, 2014). Ayrica, Q-Q grafigi dogrultusunda, hatalarin normal dagilim gösterdigi; standardize edilmis hatalar ile tahmini degerler arasinda çizilen saçilma diyagrami dogrultusunda da hatalar arasi esit varyansliligin oldugu kabul edilmistir. ANOVA istatistigi tekniginin kullanildigi yerlerde gruplar arasindaki farkin kaynagini belirlemede varyanslar homojen oldugu için Post Hoc testlerinden Scheffe kullanilmistir. Degiskenlerle elde edilen istatistikler .05 anlamlilik düzeyinde test edilmistir. Arastirmaya katilan ögretmenlere iliskin betimsel istatistikler örneklem basliginda verilmistir. ANOVA ve t- testi analizinde cinsiyet ve yasin belirtilmedigi toplam on üç anket analize alinmamistir. Arastirmada kullanilan örgütsel adalet ve ise yabancilasma ölçegi puanlamasinda kullanilan deger araliklari ve düzeyleri Tablo 1'de verilmistir.

3. BULGULAR

Bu bölümde, arastirmadan elde edilen bulgulara alt amaçlar dogrultusunda yer verilmistir.

Cinsiyete göre ögretmenlerin örgütsel adalet algilarinin incelenmesine iliskin bulgular

Cinsiyete göre ögretmenlerin örgütsel adalet algilarinin anlamli bir sekilde farklilasip farklilasmadigini belirleyebilmek amaciyla t-testi yapilmis olup sonuçlar Tablo 2'de verilmistir.

Tablo 2 incelendiginde, cinsiyet degiskenine göre ögretmenlerin örgütsel adalet algilarinin anlamli bir sekilde farklilasmadigi anlasilmaktadir (p>.05).

Yasa göre ögretmenlerin örgütsel adalet algilarinin incelenmesine iliskin bulgular

Yasa göre ögretmenlerin örgütsel adalet algilarinin anlamli bir sekilde farklilasip farklilasmadigini belirleyebilmek amaciyla ANOVA testi yapilmis olup sonuçlar Tablo 3'te verilmistir.

Tablo 3 incelendiginde, yas degiskenine göre ögretmenlerin örgütsel adalet algilarinin anlamli bir sekilde farklilastigi anlasilmaktadir (p<.05). Yasa göre anlamli bir sekilde farklilasan örgütsel adalet algilarinin 20-30 yas araligindaki ögretmenlerde 41 ve üzeri yas araligindaki ögretmenlere nazaran daha yüksek oldugu görülmektedir.

Degiskenlere Iliskin Betimsel Istatistiki Bulgular

Örgütsel adalet ve ise yabancilasma verilerine iliskin aritmetik ortalama, standart sapma (ss) degerlerinin yani sira degiskenler arasi korelasyon degerleri incelenmis olup sonuçlar Tablo 4'te verilmistir.

Tablo 4'te, örgütsel adalet degiskenin ise yabancilasma ile anlamli ve negatif yönde iliskili olduklari görülmektedir. Ayrica, örgütsel adalet düzeyinin yüksek, ise yabancilasma düzeyinin kismen yüksek oldugu da anlasilmaktadir.

Örgütsel Adaletin Ise yabancilasmaya Etkisine Iliskin Bulgular

Örgütsel adalet degiskenine göre ise yabancilasma degiskeninin yordanmasina iliskin Basit Regresyon Analizi sonuçlari Tablo 5'te verilmistir.

Regresyon analizi sonuçlari incelendiginde, örgütsel adalet degiskenin ise yabancilasma degiskenini anlamli bir sekilde (ß=-.25 p< .01) yordadigi görülmektedir. Ayrica, örgütsel adalet degiskeninin ise yabancilasma degiskeninin %6'sini yordadigi görülmektedir. Bir baska ifadeyle, söz konusu degiskeninin ise yabancilasma puanlarindaki degisimin %6'sini açikladigi söylenebilir.

4. SONUÇ, TARTISMA VE ÖNERILER

Arastirmada, ögretmenlerin örgütsel adalet algilarinin yüksek düzeyde oldugu tespit edilmistir. Bu arastirma sonucu ile Polat ve Celep (2008), Yilmaz (2010) ve Oguz'un (2011) arastirma sonuçlariyla benzerlik göstermektedir. Babaoglan ve Ertürk'ün (2013) arastirmasinda da katilimcilarin dagitimsal, islemsel ve etkilesimsel adalet algilamalarinin tüm boyutlarda yüksek düzeyde oldugu ortaya çikmistir. Tan (2006) ile Ünlü, Hamedoglu ve Yaman'in (2015) arastirmasinda ise katilimcilarin örgütsel adalet algilari orta düzeyde çikmistir. Bu arastirmanin sonuçlari ile diger arastirma sonuçlari birlikte degerlendirildiginde, ögretmenlerin örgütsel adalet algilarinin en azindan düsük düzeyde olmadigi söylenebilir. Ögretmenlerin örgütsel adalete iliskin algilarinin yüksek düzeyde olmasi, önemli ölçüde müdürün taraf tutmadigi, hiç kimseye ayricalikli davranmadigi ve herkese yönelik adil bir sekilde muamele ettigini ortaya koymaktadir. Bir baska açidan, çok yüksek oranda olmasa da okullarda adaleti önemseyen bir yönetim erkinin oldugu söylenebilir. Zira örgütsel adalet algisinin büyük oranda örgütsel yapidan etkilenmektedir (Yilmaz, 2010). Bireyler, çalistiklari örgütlerdeki olup biten olaylari adalet açisindan degerlendirmekte, örgütlerindeki çesitli karar, düzenleme ve uygulamalardan etkilenebilmektedirler (Iyigün, 2012).

Bu arastirmada, ise yabancilasma düzeylerinin kismen yüksek oldugu ortaya çikmistir. Erdem (2014) arastirmasinda ögretmenlerin ise yabancilasma düzeyinin kismen katiliyorum düzeyinde oldugunu ortaya koymustur. Bununla birlikte, Elma (2003) ve Çalisir'in (2006) arastirmalarinda ögretmenlerin nadiren düzeyinde ise yabancilastiklari görülmüstür. Kesik ve Cömert'in (2014) arastirmasinda ise ise yabancilasma düzeyinin hiçbir zaman düzeyinde oldugu bulunmustur. Bu arastirma sonucu ile deginilen diger arastirma sonuçlari birlikte degerlendirdiginde, ögretmenlerin ise yabancilasma düzeylerinin yüksek olmadigi söylenebilir. Bu durum egitim örgütleri açisindan olumlu olarak görülebilir. Zira ögretmenlerin yüksek düzeyde ise yabancilasmalari sadece kendilerini etkilememekte ayni zamanda hem ögrenciyi hem okulu etkileyebilmektedir. Ise yabancilasma bir bütün olarak kisinin hayatini etkilemektedir (Elma, 2003). Yildiz, Akgün ve Yildiz'a (2013) göre ise ögretmenlerin yabancilasma hissine sahip olmalari onlarin mesleklerinden sogumalarina, derslere, ögrencilere ve egitsel süreçlere karsi ilgi duymamalarina, egitsel süreçlerden uzaklasmalarina neden olabilir.

Cinsiyet degiskenine göre ögretmenlerin örgütsel adalet algilarinin anlamli bir sekilde farklilasmadigi görülmüstür. Bu arastirmanin sonucu, Ugurlu (2009), Yilmaz (2010), Oguz (2011) Ünlü, Hamedoglu ve Yaman (2015) ile Ay ve Koç'un (2014) arastirma sonucuyla örtüsmekteyken, Polat ve Celep (2008) ile Çirak ve Atanur Baskan'in (2015) arastirma sonucuyla örtüsmemektedir. Her iki arastirmada da erkek ögretmenlerin kadin ögretmenlere göre daha yüksek örgütsel adalet algisina sahip oldugu tespit edilmistir. Esasinda kadin ögretmenlerin erkek ögretmenlere göre daha düsük düzeyde örgütsel adalet algilarina ragmen hem erkek hem kadin ögretmenlerin örgütsel adalet algilarinin anlamli bir sekilde farklilasmamasi önemli bir sonuçtur. Geçmisten günümüze erkek egemen personel ve yönetici kadrosundan olusan bir egitim örgütü vardir. Bununla birlikte, toplumsal yapi itibariyla da erkekler daha ön plandadir. Tüm bunlara ragmen, erkek ve kadin ögretmenlerin örgütsel adalet algilarinin ayni düzeyde çikmasi ve ortalama itibariyla da birbirine çok yakin olmasi en azindan ayrimcilik yapma/yapmama, taraf tutma/tutmama gibi eylemlerin cinsiyet baglaminda ayni oranda algilandigi seklinde yorumlanabilir.

Yas degiskenine göre ögretmenlerin örgütsel adalet algilarinin anlamli bir sekilde farklilastigi tespit edilmistir. Yasa göre anlamli bir sekilde farklilasan örgütsel adalet algisinin 20-30 yas araligindaki ögretmenlerde 41 ve üzeri yas araligindaki ögretmenlere nazaran daha yüksek oldugu görülmektedir. Yilmaz'in (2010) arastirmasinda da ögretmelerin örgütsel adalet algilarinin yasa göre degistigi ve yasi 21-30 araliginda olan ögretmenlerin örgütsel adalet algilarinin daha yüksek oldugu görülmüstür. Ünlü, Hamedoglu ve Yaman'in (2015) arastirmasinda yasa göre ögretmenlerin örgütsel adalet algilarinin degismemesine ragmen genç ögretmenlerin örgütsel adalet algilarinin daha yüksek oldugu tespit edilmistir.

Örgütsel adalet degiskenin ise yabancilasma degiskenini anlamli bir sekilde yordadigi görülmektedir. Örgütsel adalet ögretmenlerin ise yabancilasma düzeyinin %6'sini anlamli bir sekilde yordamaktadir. Bu sonuç, ise yabancilasmayi yordayan farkli degiskenlerin de oldugunu ortaya koymaktadir. Örgütsel adalet isyerinde yabancilasmayi belirleyen önemli bir degisken olmasina ragmen belirli beklentilerle ise gelen çalisanin beklentilerinin karsilanip karsilanmadiginin da yabancilasmayi belirleyebildigi unutulmamalidir (Sookoo, 2014). Bununla birlikte, ise yabancilasmayi yordayan daha farkli degiskenlerin oldugu da görülmektedir. Olasi yordayicilar bürokrasiyi, is özelliklerini, isçi merkeziyetçiligini, is kontrol egrisini içine alabilir (Aiken ve Hage 1966; Nair ve Vohra, 2010).

Egitim örgütleri disinda yapilan arastirmalar incelendiginde, dagitimsal ve islemsel adalet ile ise yabancilasma (Ceylan ve Sulu, 2011); islemsel adalet ile ise yabancilasma (Sookoo, 2014) arasinda anlamli bir iliski oldugunu görülmektedir. Bununla birlikte, Nair ve Vohra (2010) arastirmasinda dagitimsal ve islemsel adaletin ise yabancilasmayi anlamli bir sekilde yordamadigini tespit etmistir. Sonuç olarak, dagitimsal adaletsizlik güçsüzlük ve izolasyon hissine neden olan en etkili adaletsizlik sekli degildir. Örnegin ayni düzeyde çalistigini düsündügü bir çalisandan daha az para ya da ikramiye aldigini düsünen bir çalisan bu olumsuz durumun üstesinden gelmekte kendini güçsüz hisseder (Ceylan ve Sulu, 2014).

Örgütsel adalet çalisanlarin hepsinin örgüt için anlamli ve degerli oldugunu ortaya koyan bir gerçekliktir. Adaletin saglanmadigi, örgütün kaynaklarinin adil biçimde paylastirilmadigi, kullandirilmadigi bir ortamda ögretmen kendini dislanmis gibi görebilir. Hajda'ya (1961) göre yabancilasma bireyin sosyal ve kültürel katilimlardan dislanmasi veya kendini dislamasini yansitan gergin olma veya rahat olmama hissini barindirir. Bu anlamda, adaletin olmadigi veya yetersiz oldugu ortamlarda ögretmenlerin kendini ortamdan ve isten dislamasi, rahatsiz olmasi ve nihayetinde yabancilasma hissi yasamasi muhtemeldir. Is iliskilerinin dogasinin yabancilasma üzerine etkisi anlasilabilir. Yapilandirilmis bir çevrede yeterince genis olmamak ve kendini ifade etmede sinirli kalmak kaydiyla kendisini analiz etmeye ve düsünmeye zorlayan bir problem üzerine çalisan bilgili bir çalisan is iliskileri kafasina yatmadiginda kendini daha kötü hissedebilir (Nair ve Vohra, 2010).

Arastirma sonuçlari, hem yöneticilere hem de arastirmacilara yönelik önemli sonuçlari barindirmaktadir. Öncelikli olarak, yöneticilere ögretmenlerin ise yabancilasmasinda örgütsel adaletin önemli bir yeri oldugunu ortaya koymaktadir. Bu anlamda, yöneticilerin okulun imkanlarini tüm personele adil bir biçimde kullandirmalari, taraf tutmamalari, ayricalikli muamelede bulunmamalari ve yüksek etik standartlara bagli kalmalari gibi eylem ve uygulamalari örgütsel adalet açisindan degerlendirmeleri gerekmektedir. Ki bu durum, ögretmenlerin ise yabancilasmalarini engelleme adina yöneticilere önemli bir veri saglamaktadir. Arastirmacilara ise farkli egitim kademelerinde (ilkokul, ortaokul ve üniversite) örgütsel adalet ile ise yabancilasma arasindaki iliskinin incelenmedigini ortaya koymaktadir. Bununla birlikte, salt ögretmen düzeyinde olmayip ögrenci düzeyinde de adalet ve yabancilasma degiskenlerinin incelenmesi adina arastirmacilara yön vermektedir.

Sidebar

SUMMARY

It can be said that justice is one of the most important elements wherever on individual and society's life, is also a significant element in organizations where the individual spends important part of his daily life. Researches reveal that the justice perceived in the workplace influences the attitudes and behaviours of the workers. It can be said that individuals can not be indiffrent to injustice within the organizations. It is forecasted that workers believing that there isn't fair regime in their organ izations connot adopt the goals and values of the organizations fully and that their contribution to their organizations can decrease is inevitable

Teachers' work alianation is a problem which can considerably effect the individual and the institution itself. Although work alienation is an attitudinal situation, it can also represent a general tendency such as responding reluctantly and in unattended manner to work environments and efforts. The Teacher who is alienated to his profession is unlikely to be useful to the students and as he thinks that he will be unsuccessful he avoids taking responsibilities.

The main purpose of this research is to examine the effect of perceived organisational justice on the levels of teachers' work alienation. In the direction of this purpose, the following sub-purposes are searched.

Do the teachers' perceptions regarding organizational justice differ significantly according to gender variable?

Do the teachers' perceptions regarding organizational justice differ significantly according to age?

Does the percieved organizational justice affect organizational alienation levels of teachers significantly?

302 teachers who are in charge at official high schools in Diyarbakir, Turkey constituted the 476 sample of the study which was set with random sampling method. The data were collected with organizational justice scale and work alienation scale.

The data were analysed with t-test, ANOVA and regression statistics technic. Before analysis, the recieved datas were examined from the point of normality, linearity, homoscedastic, extreme values and missing values.

It was seen that teachers' perceptions regarding organizational justice didn't differ significantly according to gender variable. Although female teachers' perceptions regarding organizational justice are lower level than male teachers' perceptions regarding organizational justice, that both male and female teachers's teachers' perceptions regarding organizational justice didn't differ significantly is an important result. From past tom present, there is an education organization consisting of male - dominant personnel and administrative staff. Besides, males are mostly in the forefront. Despite all, that fame and female teachers' perceptions regarding organizational ju stice are at the same level and in juxtaposition from the point of mean can be commented as acts like discrimination or nondiscrimination, siding or non-siding are perceieved evenly in the context of gender.

That the teachers' perceptions regarding organizational justice differed significantly was determined. It was seen that organizational justice perception differed significantly according to age are higher at 20-30 aged teachers than 41 aged and above teachers.

It was seen that organizational justice variable predicted work alienation variable significantly. Organizational justice predicted % 6 of the level of teachers' work alienation significantly. This result showed that there are different variables predicting work alienation. Probable predictors can include bureaucracy, work features, worker centralization, work control characteristic.

Organizational justice is a reality revealing that all employees are valuable and meaningful for organization. Teachers can feel rejected themselves in an environment where the justice is not provided, sources aren't apportioned justly and used. Alienation includes that individual is marginalized from social and cultural participation or feeling of being nervous or not being ease. In this sense, it is probable that teachers isolate themselves from environment and work, feel uncomfortable and alienated in environments where the justice is inadequate or not.

Research results has important implications for both managers and researchers. Initially, it reveals that organizational justice has on important place in the alienation of teachers. In this sense, managers should provide all the staff to use the oppurtunities of the school in a fair manner, shouldn't take sides and show preferential treatment, should adhere to high ethical standarts and they need to evaluate these situations and applications in terms of organizational justice. This situation provides important data to the managers on behalf of inhibition of teachers' work alienation. However, for researchers it reveals that the relationship between organisational justice and work alienation in different educational levels (primary, secondary and university) isn't examined. In addition to this it gives directions to the researchers to examine the variables of justice and alienation not only at the level of teacher but also at the level of student.

References

KAYNAKLAR

Aiken, M. ve Hage, J. (1966). Organizational alienation: A comparative analysis. American Sociological Review, 31, s. 497-507.

Ak, B. (2008). Güvenirlik Analizi. SPSS Uygulamali Çok Degiskenli Istatistik Teknikleri (Editor: Seref Kalayci). Ankara: Asil Yayincilik.

Altas, S. S. ve Çekmecelioglu, H. G. (2015). Örgütsel adalet algisinin is tatmini, örgütsel baglilik ve is performansi üzerindeki etkileri: Okul öncesi ögretmenleri üzerinde bir arastirma. Iktisadi ve Idari Bilimler Dergisi, 29(3), s. 421-439.

Ay, G. ve Koç, H. (2014). Örgütsel adalet algisi ile örgütsel baglilik düzeyi arasindaki iliskinin belirlenmesi: ögretmenler üzerinde bir inceleme. Isletme Arastirmalari Dergisi, 6(2), s.67-90.

Aydin, I. ve Karaman-Kepenekçi, Y. (2008). Principals' opinions of organisational justice In elementary schools in turkey. Journal of Educational Administration, 46(4), s.497-513.

Babaoglan, E. ve Ertürk, E. (2013). Ögretmenlerin örgütsel adalet algisi ile örgütsel adanmisliklari arasindaki iliski. Hacettepe Üniversitesi Egitim Fakültesi Dergisi, 28(2), s.87-101.

Bakhshi, A., Kumar, K. ve Rani, E. (2009). Organizational justice perceptions as predictor of job satisfaction and organization commitment. International Journal of Business and Management, 4(9), s. 145-154

Bal, V. (2014). Örgütsel adalet ve örgütsel baglilik iliskisi: Manisa'daki egitim kurumlarinda bir arastirma. Aksaray Üniversitesi Iktisadi ve Idari Bilimler Fakültesi Dergisi, 6(1), 1-9. http://iibfdergi.aksaray.edu.tr

Banai, M. ve Reisel, W. D. (2007). The influence of supportive leadership and job characteristics on work alienation: A six-country investigation. Journal of World Business, 42. 463-476. doi:10.1016/j.jwb.2007.06.007

Bas, G. ve Sentürk, C. (2011). Ilkögretim okulu ögretmenlerinin örgütsel adalet, örgütsel vatandaslik ve örgütsel güven algilari. Kuram ve Uygulamada Egitim Yönetimi, 17(1), s. 29-62.

Basar, U. (2011). Örgütsel adalet algisi, örgütsel özdeslesme ve is tatmini arasindaki iliskilere yönelik görgül bir arastirma. Yayimlanmamis yüksek lisans tezi. Kara Harp Okulu Savunma Bilimleri Enstitüsü. Ankara.

Bayram, N. (2009). Sosyal Bilimlerde SPSS ile Veri Analizi. Ezgi Kitapevi. Bursa.

Can, A. (2013). SPSS ile Nicel Veri Analizi. Ankara: Pegem Akademi Yayinlari.

Ceylan, A. ve Sulu, S. (2011). Organizational injustice and work alienation. Ekonomie a Management, 2, s. 65-78.

Choi, S. (2011). Organizational justice and employee work attitudes: The federal case. The American Review of Public Administration, 41(2) s. 185-204. DOI: 10.1177/0275074010373275

Cohen-Charash, Y. ve Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: a meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processe, 86(2), s. 278-321. doi:10.1006/obhd.2001.2958

Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, .L.H ve YEE NG, K. (2001). Justice at the Millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psyhology, 86(3), s. 425-445.DOI: 10.1037//0021-9010.86.3.425

Cowherd, D. M. ve Levine, D. I. (1992). Product quality and pay equity between lowerlevel employees and top management: An investigation of distributive justice theory. Administrative Science Quarterly, 37(2), s. 302-320.

Cropanzano, R., Byrne, Z. S., Bobocel, D. R. ve Rupp, D. E. (2001). Moral virtues, fairness heuristics, social entities, and other denizens of organizational justice. Journal of Vocational Behavior, 58, s. 164-209. doi:10.1006/jvbe.2001.1791

Cüce, H., Güney, S. ve Tayfur, Ö. (2013). Örgütsel adalet algilarinin örgütsel özdeslesme üzerindeki etkisini belirlemeye yönelik bir arastirma. H.Ü. Iktisadi ve Idari Bilimler Fakültesi Dergisi, 31(1), s, 1-30.

Çag, A. (2011). Algilanan örgütsel adaletin, örgütsel sinizme ve isten ayrilma niyetine etkisinin belirlenmesine yönelik bir arastirma. Yayimlanmamis Yüksek Lisans Tezi. Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Afyonkarahisar.

Çalisir, I. (2006). Ilkögretim okulu ögretmenlerinin ise yabancilasmasi (Bolu ili örnegi). Yüksek lisans tezi, Abant Izzet Baysal Üniversitesi. Bolu.

Çetin, B., Özgan, H. ve Bozbayindir, F. (2013). Ilkögretim ögretmenlerinin örgütsel adalet ile sinizm algilari arasindaki iliskinin incelenmesi. Uluslararasi Hakemli Sosyal Bilimler EDergisi, 37, s. 1-20. http://www.akademikbakis.org

Çirak, S. ve Atanur Baskan, G. (2015). Ilkögretim okulu ögretmenlerinin örgütsel adalet algisi (Ankara / Yenimahalle). Kastamonu Egitim Dergisi, 23(3), s. 1091-1106.

Çokluk, Ö, Sekercioglu, G. ve Büyüköztürk, S. (2014). Sosyal Bilimler Için Çok Degiskenli Istatistik SPSS ve LISREL Uygulamalari (Ikinci Baski). Ankara: Pegem Akademi Yayinlari.

Deconnick, J. B. (2010). The effect of organizational justice, perceived organizational support, and perceived supervisor support on marketing employees' level of trust. Journal of Business Research, 63, s. 1349 -1355. doi: 10.1016/j.jbusres.2010.01.003

Deconnick, J. B. ve Stilwell, C. D. (2004). Incorporating organizational Justice, role states, pay satisfaction and supervisor satisfaction in a model of turnover intentions. Journal of Business Research, 57, s. 225 - 231. doi:10.1016/S0148-2963(02)00289-8

Demirel, Y. ve Seçkin, Z. (2011). Örgütsel adaletin bilgi paylasimi üzerine etkisi: Ilaç sektörü çalisanlarina yönelik bir arastirma. Bilig, 56, s. 99-119.

Dogan, A. (2008). Ilkögretim kurumlarinda örgütsel adaletin örgütsel baglilik üzerine etkisi. Yayimlanmamis Yüksek Lisans Tezi. Elazig: Firat Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Elazig.

Elma, C. (2003). ilkögretim okul ögretmenlerinin ise yabancilasmasi (Ankara ili örnegi). Yayimlanmamis Doktora tezi. Ankara Üniversitesi Egitim Bilimleri Enstitüsü. Ankara.

Eryilmaz, A. ve Burgaz, B. (2011). Özel ve resmi lise ögretmenlerinin örgütsel yabancilasma düzeyleri. Egitim ve Bilim. 36(161).

Esin, P. (1982). Is bölümü, yabancilasma ve sosyal politika. Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Yayinlari No: 502.

Fischer, R. 2004). Rewarding employee loyalty: An organizational justice approach. International Journal of Organisational Behaviour, 8(3).

Folger, R. ve Konovsky, M. A. (1989). Effects of procedural and distributive justice on reactions to pay raise decisions. Academy of Management Joumal, 32(1), s. 115-130.

Fromm, E. (1973). Çagimizin özgürlük sorunu. (Çeviren: Bozkurt Güvenç). Özgür Insan Yayinlari, Ankara: Küçükesat Yayinlari.

Greenberg, J. (2004). Stress fairness to fare no stress: Managing workplace stress by promoting organizational justice. Organizational Dynamics, 33 (4), s. 352-365. doi:10.1016/j.orgdyn.2004.09.003

Greenberg, J. (1986). Determinants of perceived fairness of performance evaluations. Journal of Avolied Psychology, 71(2), s. 340-342

Greenberg, J. (1990). Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The hidden cost of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75(5), s. 561-568.

Güzel, B. ve Ayazlar, G. (2014). Örgütsel adaletin örgütsel sinizm ve isten ayrilma niyetine etkisi: otel isletmeleri arastirmasi. KMÜ Sosyal ve Ekonomik Arastirmalar Dergisi 16 (26), 133-142

Gyekye, S. A. ve Haybatollahi, M. (2014). Relationship between organizational justice and organizational safety climate: do fairness perceptions influence employee safety behaviour?. International Journal of Occupational Safety and Ergonomics, 20(2), s. 199211, DOI: 10.1080/10803548.2014.11077045

Hajda, J. (1961). Alienation and integration of student intellectuals. American Sociological Review, 26(4).

Hascher, T. ve Hagenauer, G. (2010). Alienation from school. International Journal of Educational Research, 49. Doi:10.1016/J.Ijer.2011.03.002

Hirschfeld, R. R. ve Feild, H. S. (2000). Work centrality and work alienation: Distinct aspects of a general commitment to work. Journal of Organizational Behavior, 21.

Horowitz, I. L. (1966). On alienation and the social order. Philosophy and Phenomenological Research, 27(2), s. 230-237.

Hoy, W. K., Blazovsky, R. ve Newland, W. (1983). Bureaucracy and alienation: A comparative analysis. Journal of Educational Administration, 21 (2), s. 109 - 120. http://dx.doi.org/10.1108/eb009872

Hoy, W.. K. ve Tarter, C. J.. (2004). Organizational justice in schools: No justice without trust. International Journal of Educational Management, 18, s. 250-259.

Iscan, Ö. F. ve Sayin, U. (2010). Örgütsel adalet, is tatmini ve örgütsel güven arasindaki iliski. Atatürk Üniversitesi Iktisadi ve Idari Bilimler Dergisi, 24(4), s. 195-216.

Iyigün, N. Ö. (2012). Örgütsel adalet: Kuramsal bir yaklasim. Istanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 21, s. 49-64.

Kanungo, R. N. (1979). The concepts of alienation and involvement revisited. Psychological Bulletin, 86, s. 119-38.

Karasar, N. (2006). Bilimsel Arastirma Yöntemi. (19. Basim). Ankara: Alkim Yayinlari.

Kesik, F. ve Cömert, M. (2014). Ilkögretim okullarinda görev yapan ögretmenlerin ise yabancilasma düzeylerine iliskin algilari. Inönü Üniversitesi Egitim Fakültesi Dergisi, 15(1), s. 27-46.

Konovsky, M. A. (2000). Understanding procedural justice and its impact on business organizations. Journal of Management, 26(3), s. 489-511.

Lam, S. S. K., Schaubroeck, J. ve Aryee, S. (2002). Relationship between organizational Justice and employee work outcomes: A cross-national study. Journal of Organizational Behavior, 23(1), s. 1-18. http://www.jstor.org/stable/4093682

Lang, D. (1985). Preconditions of three types of alienation in young managers and professionals. Journal Of Occupational Behavior, 6 (3).

Leck, J. D., Saunders , D. M. ve Charbonneau, M . (1996). Affirmative action programs: An organizational justice perspective. Journal of Organizational Behavior, 17(1), s. 7989

Meydan, C. H. ve Sesen, H. (2011). Yapisal Esitlik Modellemesi AMOS Uygulamalari. Ankara: Detay Yayincilik.

Moorman, R. H. (1991). Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship?. Journal of Applied Psychology, 76(6), s. 845-855.

Nair, N. ve Vohra, N. (2010). An exploration of factors predicting work alienation of knowledge workers. Management Decision. 48(4). 600-615.DOI 10.1108/00251741011041373

Neetler, G. (1957). A Measure of alienation. American Sociological Review, 22(6), 670-677.

Niehoff, B. P., ve Moorman, R. H. (1993). Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behaviour. Acad Manage J., 36(6), s. 527-56.

Oguz, E. (2011). Ögretmenlerin örgütsel adalet algilari ile yöneticilerin liderlik stilleri arasindaki iliski. Inönü Üniversitesi Egitim Fakültesi Dergisi, 12(1), s. 45-65.

Owolabi, A. B. (2012). Effect of organizational justice and organizational environment on turnover intention of health workers in ekiti state, Nigeria. Research in World Economy, 3(1). doi:10.5430/rwe.v3n1p28

Örücü, E. ve Özafsarlioglu, S. (2013). Örgütsel adaletin çalisanlarin isten ayrilma niyetine etkisi: Güney Afrika Cumhuriyetinde bir uygulama. Mustafa Kemal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 10(23), s. 335-338.

Özer, P. S. ve Urtekin, G. E. (2007). Örgütsel adalet algisi boyutlari ve is doyumu iliskisi üzerine bir arastirma. Erciyes Üniversitesi Iktisadi Idari Bilimler Fakültesi Dergisi, 28, s. 107-125.

Özgan, H. ve Bozbayindir, F. (2011). Okullarda adil olmayan uygulamalar ve etkileri. Dicle Üniversitesi Ziya Gökalp Egitim Fakültesi Dergisi, 16, s. 66-85.

Polat, S. (2007). Ortaögretim ögretmenlerinin örgütsel adalet algilari, örgütsel güven düzeyleri ile örgütsel vatandaslik arasindaki iliski (Doktora Tezi). Kocaeli: Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Kocaeli.

Polat, S. ve Celep, C. (2008). Ortaögretim ögretmenlerinin örgütsel adalet, örgütsel güven, örgütsel vatandaslik davranislarina iliskin algilari. Kuram ve Uygulamada Egitim Yönetimi, 54, s. 307-331.

Seçer, I. (2013). SPSS ve LISREL ile Pratik Veri Analizi. Ankara: Ani Yayincilik.

Seeman, M. (1959). On the meaning of alienation. American Sociologial. Review, 24(6), s. 783791.

Selvitopu, A. ve Sahin, H. (2013). Ortaögretim ögretmenlerinin örgütsel adalet algilari ile örgütsel bagliliklari arasindaki iliski. Ahi Evran Üniversitesi Kirsehir Egitim Fakültesi Dergisi (KEFAD), 14(2), s. 171-189.

Sookoo, N. (2014). Perceptions of injustice and alienation dynamics within the workplace. Journal of the Department of Behavioural Sciences, 3(1).

Söyük, S. (2007). Örgütsel adaletin is tatmini üzerine etkisi ve Istanbul ilindeki özel hastanelerde çalisan hemsirelere yönelik bir çalisma. Yayimlanmamis Doktora Tezi. Istanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü. Istanbul.

Tan, Ç. (2006). Ilkögretim okullarinda görev yapan ögretmenlerin örgütsel adalet konusundaki algilari. Yayimlanmamis yüksek lisans tezi, Firat Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Elazig.

Tasdan, M., Oguz, E., ve Ertan-Kantos, Z. (2006). Sinif ögretmenlerinin örgütsel adalet algisi. Sakarya Üniversitesi Egitim Fakültesi Dergisi, 12, s. 100-111.

Tasdan, M. ve Yilmaz, K. (2008). Organizational citizenship and organizational justice scales' adaptation to Turkish. TED Egitim ve Bilim Dergisi, 33 (150), s. 87-96.

Tezcan, M. (1991). Toplumsal ve Kültürel Degisme (Ikinci Basim). Ankara Üniversitesi Egitim Bilimleri Fakültesi Yayinlari. No: 164. Ankara.

Titrek, O. (2009a). Okul türüne göre okullardaki örgütsel adalet düzeyi. Uluslararasi Insan Bilimleri Dergisi. 6(2), 551-573.

Titrek, O. (2009b). Employees' organizational justice perceptions in Turkish schools. Social Behavior and Personality, 37(5), s. 605-620.

Ugurlu, C. T. (2009). Ilkögretim Okulu Ögretmenlerinin Örgütsel Baglilik Düzeylerine Yöneticilerinin Etik Liderlik ve Örgütsel Adalet Davranislarinin Etkisi, Doktora Tezi. Inönü Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Egitim Bilimleri Anabilim Dali.

Ünlü, Y., Hamedoglu, M. A. ve Yaman, E. (2015). Ögretmenlerin örgütsel adalet algilari ve örgütsel sessizlik düzeyleri arasindaki iliski. Sakarya University Journal of Education, 5(2), s. 140-157.

Yadav, G. K. ve Nagle, Y K. (2012). Work alienation and occupational stress. Social Science International, 28 (2).

Yildiz, K., Akgün, N. ve Yildiz, S. (2013). Ise yabancilasma ile örgütsel sinizm arasindaki iliski. International Journal of Social Science, 6(6), s. 1253-1284, http://dx.doi.org/10.9761/JASSS1193

Yilmaz, K. ve Tasdan, M. (2009). Organizational citizenship and organizational justice in Turkish primary schools. Journal of Educational Administration, 47(1), s. 108-126.

Yilmaz, K. (2010). Devlet ortaögretim okullarinda görev yapan ögretmenlerin örgütsel adalet algilari. Kuram ve Uygulamada Egitim Bilimleri, 10(1), s. 579-616

Yürür, S. (2008). Örgütsel adalet ile is tatmini ve çalisanlarin bireysel özellikleri arasindaki iliskilerin analizine yönelik bir arastirma. Süleyman Demirel Üniversitesi Iktisadi ve Idari Bilimler Fakültesi Dergisi, 13(2), s. 295-312. http://tureng.com/tr/turkce-ingilizce/play%20favorites

Appendix

Ek 1: Güvenirlik analizinde yer alan siralamaya göre Örgütsel Yabancilasma Ölçegi maddeleri

1. Isimi sadece gelir getiren bir kaynak olarak görüyorum.

2. Isim ile ilgili yaptiklarimin anlamsiz oldugunu düsünüyorum.

3. Isim bana angarya gibi geliyor.

4. Keske baska bir is yapiyor olsam diye düsünüyorum.

5. Isimden sogudugumu hissediyorum.

6. Yillar geçtikçe isimle ilgili hayal kirikligi yasiyorum.

7. Yaptigim isin sonucunda bir basari hissi duymuyorum.

8. Isimi degistirmeyi düsünüyorum.

9. Mecbur olmasam bu iste çalismam diye düsünüyorum.

10. Isimin beni tatmin ettigini düsünmüyorum.

11. Isimden sogudugum için kendimi isime adapte etmekte zorlaniyorum.

12. Isyerinde zamanimi bosa geçirdigimi düsünüyorum.

13. Çalisma heyecanimin azaldigini düsünüyorum.

14. Hayatimin siradanlastigini hissediyorum.

Ölçekten çikarilan madde: Yaptigim isin önemsiz oldugunu düsünüyorum.