Inteligencia emocional y conductas laborales contraproducentes: metaanálisis de su relación

Abstract

Los factores que inciden en las conductas laborales contraproducentes (CLC) dentro de las empresas han sido abordados previamente en la literatura especializada, sin embargo, poco se ha hablado sobre el papel que juega la inteligencia emocional (IE) en su manifestación. El presente estudio emplea la literatura existente (k = 10, n = 2731) y los procesos del metaanálisis para obtener las mejores estimaciones de la magnitud del efecto de la relación entre IE y las CLC. Los resultados del análisis mostraron que existe una magnitud del efecto de significancia media-alta (r = .348) en la relación negativa entre los constructos. Las implicaciones de los resultados se inclinan hacia lo importante que puede resultar para las empresas el contratar empleados que presenten altos niveles de IE con el fin de mitigar los efectos nocivos de las CLC.

Alternatywne streszczenie:

Past research has previously addressed factors that influence counterproductive work behavior (CWB) inside organizations, however little has been spoken of the role of emotional intelligence (EI) in its manifestation. The present study reviews the existent research (k = 10, n = 2731) and uses meta-analytical controls to obtain the best estimates of effect sizes on the relationship between EI and CWB. This meta-analysis showed that an effect size of medium-high significance (r = .348) exists on the negative relationship between the constructs. The results have implications regarding the importance for organizations to recruit employees high on EI in order to mitigate the harmful effects of CWB.

Headnote

Resumen

Los factores que inciden en las conductas laborales contraproducentes (CLC) dentro de las empresas han sido abordados previamente en la literatura especializada, sin embargo, poco se ha hablado sobre el papel que juega la inteligencia emocional (IE) en su manifestación. El presente estudio emplea la literatura existente (k = 10, n = 2731) y los procesos del metaanálisis para obtener las mejores estimaciones de la magnitud del efecto de la relación entre IE y las CLC. Los resultados del análisis mostraron que existe una magnitud del efecto de significancia media-alta (r = .348) en la relación negativa entre los constructos. Las implicaciones de los resultados se inclinan hacia lo importante que puede resultar para las empresas el contratar empleados que presenten altos niveles de IE con el fin de mitigar los efectos nocivos de las CLC.

Palabras clave: inteligencia emocional, conductas laborales contraproducentes, metaanálisis.

Abstract

Past research has previously addressed factors that influence counterproductive work behavior (CWB) inside organizations, however little has been spoken of the role of emotional intelligence (EI) in its manifestation. The present study reviews the existent research (k = 10, n = 2731) and uses meta-analytical controls to obtain the best estimates of effect sizes on the relationship between EI and CWB. This meta-analysis showed that an effect size of medium-high significance (r = .348) exists on the negative relationship between the constructs. The results have implications regarding the importance for organizations to recruit employees high on EI in order to mitigate the harmful effects of CWB.

Keywords: emotional intelligence, counterproductive work behavior, meta-analysis

Introducción

El entorno en donde se desenvuelven los trabajadores en una empresa es abundante en complejidad, y es muchas veces esta misma complejidad la que nos impide comprender de manera precisa aquellos factores que inciden en consecuencias contraproducentes para la organización y su gente. Indudablemente las diversas expresiones de agresión laboral producen efectos nocivos psicosociales para las empresas, la investigación empírica en los últimos años ha dedicado sus esfuerzos para abordar semejante cuestión (e.g., Parvez & Ahmed, 2017; Spector, Fox, Penney, Bruursema, Goh, & Kessler, 2006; Tepper, Carr, Breaux, Geider, Hu, & Hua, 2009). Por un lado, Spector et al. (2006) profundizan en las diversas dimensiones de las conductas laborales contraproducentes (CLC), presentando relaciones y antecedentes potenciales que terminan por manejar la variabilidad en la manifestación de dichas conductas, dando así mismo, luz de un panorama más extenso de las presentaciones de la agresión humana en el trabajo. En su análisis de supervisión abusiva, Tepper et al. (2009) proveen evidencia de la relación entre este tipo de prácticas con la desviación laboral (dimensionada en las CLC), sugiriendo que la supervisión abusiva podría incitar en la formación de una espiral de conductas desviadas entre supervisores, subordinados y compañeros de trabajo. Más recientemente, Parvez y Ahmed (2017) generan resultados en donde se maneja la relación que guarda el comportamiento agresivo en el contexto organizacional con las intenciones de un empleado de abandonar la organización. Sobre esta idea, el presente estudio comprende el comportamiento agresivo en el ámbito laboral como un componente de las CLC, concretamente como todas las formas de comportamiento por medio las cuales un individuo intenta producir un daño a otros en el trabajo (Deery, Walsh, & Guest, 2011).

Surge a partir de la evidencia disponible la necesidad e interrogante sobre cómo mitigar los efectos de las conductas que surgen de la agresión, así como la manera de identificar a aquellos individuos más inclinados a manifestarlas. Como una de las respuestas a estas necesidades se contempla el papel que juega la inteligencia emocional (IE), la cual, similar a las CLC, resulta ser un constructo multidimensional (Berrocal & Pacheco, 2005; Mayer, Salovey, & Caruso, 2000). Gol eman (1995) en su obra maneja de manera extensa una perspectiva sobre el constructo en donde individuos que presentan niveles bajos de IE se inclinan más a experimentar emociones negativas tales como: pánico, miedo, celos, enfado, entre otros al momento de confrontar problemas. El constructo de IE ha sido manejado en una amplia variedad de contextos, a pesar de ello no se desprestigia la importancia de su análisis en el entorno laboral que compete a este estudio. De hecho, de la investigación de la IE en este ámbito ha surgido evidencia de gran interés como el envolvimiento y desempeño de los empleados en el proceso de toma de decisiones, así como su relación con la calidad de la vida laboral y las conductas de ciudadanía organizacional (Alfonso, Zenasni, Hodzic, & Ripoll, 2016; Scott-Ladd & Chan, 2004).

Es importante primeramente considerar la dimensionalidad de la IE definiendo aquellos elementos que competen a este estudio.

Inteligencia Emocional

La inteligencia emocional (IE) como un rasgo es un constructo que se ubica en los niveles bajos de las jerarquías de la personalidad y que por lo mismo abarca facetas de ésta relacionadas con el afecto (Petrides, Pita, & Kokkinaki, 2007). Como constructo multidimensional, el concepto de IE puede ser descrito y manejado de diversas maneras, no obstante la mayoría de las investigaciones se inclinan al concreto empleo de cuatro dimensiones que forman el constructo: percepción de emoción, integración y asimilación de la emoción, conocimiento de la emoción y manejo de las emociones (Gooty, Gavin, Ashkanasy, & Thomas, 2014; Mayer, Salovey, Caruso, & Sitarenios, 2001; Van Rooy & Viswesvaran, 2004). En pocas palabras, la manifestación de estas dimensiones se suele presentar en aquellas personas que identifican con precisión las emociones, tanto en otros como en ellos mismos; en cómo los individuos utilizan las emociones para facilitar y orientar su proceso pensante, así como en la manera en que las personas manejan su humor tanto como el humor de los demás (McEnrue & Groves, 2006).

La importancia de la IE puede resumirse en la evidencia que ha surgido sobre los beneficios encontrado en la relación que guarda el constructo con diversos escenarios. Por ejemplificar algunos, la relación positiva que guarda con el desempeño de gerentes y profesionistas en una situación académica (Christina & Latham, 2004). También se ha evidenciado la relación positiva del constructo con respecto a las prácticas gerenciales de manera general (Ashkanasy & Daus, 2002; O'Boyle, Humphrey, Pollack, Hawyer & Story, 2011), el rendimiento de diversos negocios entre emprendedores (Ingram, Peake, Stewart, & Watson, 2014), así como con la satisfacción laboral y el compromiso organizacional (Miao, Humphrey, & Qian, 2017a). Similarmente se ha revelado una relación positiva del constructo con el desempeño en el área de ventas (Deeter-Schmelz & Sojka, 2003; Gignac, Harm er, Jennings, & Palmer, 2012; Heffernan, O'Neill, Travaglione, & Droulers, 2008), caso similar con el desempeño general de los líderes en la manifestación de conductas efectivas de liderazgo (Siegling, Sfeir, & Smyth, 2014; Walter, Cole, & Humphrey, 2011). La revisión de la literatura sobre la IE ha abordado también la relación positiva que existe con las relaciones interpersonales al considerar aspectos como habilidades sociales, auto monitoreo de emociones, perspectiva empática y respuestas cooperativas (Brackett, Warner, & Bosco, 2005; Ko & Kim, 2014; Malouff, Schutte, & Thorsteinsson, 2014; Schutte, Malouff, Bobik, Coston, Greeson, Jedlicka & Wendorf, 2001). Además, existen abundantes estudios sobre su relación con diversos aspectos de la salud en general como la salud física y mental, salud durante las etapas del desarrollo, así como en la prevención de conductas riesgosas (Cha & Nock, 2009; Kotsou, Nelis, Grégoire, & Mikolaiczak, 2011; Martins, Ramalho, & Morin, 2010).

La evidencia que existe sobre la IE puntualiza su atractivo y validez como predictor, además de ser una herramienta que permite satisfacer la necesidad de saber cómo se siente la gente; sin embargo, existe limitada evidencia con relación a las conductas que inciden de manera negativa dentro de las organizaciones y es aún poca la información disponible que exponga la relación de la IE con las CLC (Miao, Humphrey, & Qian, 2017b), abordar semejantes efectos resulta de interés para gerentes y directores dadas la repercusiones que pueden representar en las organizaciones.

Conductas Laborales Contraproducentes

Como concepto genérico, las conductas laborales contraproducentes (CLC) encuadran aquellos actos conscientes por parte de trabajadores que van en contra de los intereses legítimos de la organización, conductas que inciden en el éxito, o bien, en el fracaso de las organizaciones (Vardi & Weitz, 2004). También impactan negativamente, de manera medible, en el bienestar de los individuos (Gonzalez-Mulé, Mount, & Oh, 2014). Siendo multidimensionales, las CLC pueden manifestarse a través de diversas conductas tales como agresión verbal o física hacia otros miembros de la organización, robo, sabotaje del equipo y/o instalaciones y negligencia en el trabajo (Bennett & Robinson, 2000).

Numerosos estudios identifican distintas dimensiones para las CLC. Robinson y Bennett (1995) sugieren un modelo que se basa en el objetivo hacia donde van dirigidas las conductas: CLC dirigidas hacia los individuos de la organización (CWB-I), y CLC que se dirigen hacia la misma organización (CWB-O). Se sospecha que, por la naturaleza del constructo, la IE juega un papel más claro en las CLC dirigidas hacia los individuos; compañeros de trabajo y demás personas de la empresa, dado que estas conductas abordan comportamientos con una orientación interpersonal, tales como insultos verbales, rudeza, jugar bromas pesadas, así como maldecir a alguien en el trabajo (Oh, Charlier, Mount, & Berry, 2014; Spector et al., 2006).

Investigadores han sostenido que las CLC tienen consecuencias negativas significativas en la eficacia en general y en el desarrollo de la organización. La literatura destaca entre las principales consecuencias, los costos en los que las empresas incurren al exponerse a una disminución en la eficacia para el cumplimiento de objetivos a consecuencia de semejantes conductas (Fine, 2012; Magazinius & Feldt, 2011). Por un lado, Bourke (1994) maneja evidencia en donde se reporta que solamente la conducta de robo en el lugar del trabajo les cuesta a las organizaciones entre 10 y 120 billones de dólares anualmente. De manera similar Mulki, Jaramillob y Locanderc (2006) sostienen que las conductas desviadas provocan altos costos con relación a la deficiente productividad, baja satisfacción laboral, bajo desempeño y un compromiso organizacional más bajo. Por su parte, Avey, Wersing y Luthans (2008) encontraron que aquellos trabajadores que experimentan niveles más bajos de emociones positivas, que posteriormente se traducen en actitudes cínicas y conductas desviadas, ejercen una mayor resistencia hacia el cambio, desvirtuando de esta manera el desarrollo organizacional positivo.

Finalmente, las CLC se relacionan con diversos aspectos de la personalidad. Una de las relaciones más abordadas en la literatura se refiere al papel que juegan en la autoestima. Los hallazgos de algunos estudios reportan que niveles bajos de autoestima se traducen en diversas manifestaciones de conductas antisociales, unas de ellas las CLC (Donnellan, Trzesniewski, Robins, Moffitt, & Caspi, 2005; Ferris, Brown, Lian, & Keeping, 2009; Whelpley & McDaniel, 2016). Sin embargo, también existe evidencia de que la agresión es mejor comprendida en individuos con niveles de autoestima elevados (Baumeister, Smart, & Boden, 1996).

El presente estudio. Siendo las conductas laborales contraproducentes (CLC) un factor psicosocial complejo que tiene efectos nocivos tanto para el empleado como para la organización, y la inteligencia emocional (IE) una capacidad que agrupa múltiples dimensiones personales para expresar y apreciar con efectividad las emociones propias y las de los demás, en este estudio (a) se llevó a cabo un metaanálisis con el fin de entender y medir la relación que la IE guarda con las CLC, así como la magnitud de esta relación; esclareciendo su dirección positiva o negativa y (b) se buscó aportar evidencia sobre el papel que la IE tiene en el bienestar de los trabajadores dentro de la empresa. Este análisis se realiza sin ahondar en la meticulosidad de discernir entre las posibles variabilidades que surgen al contemplar las diversas formas de medir la IE (i.e., por auto-informe y mediciones como habilidad); similarmente, se contempla acotar el alcance del manejo de las CLC concretando en su medición total, o bien considerando las conductas dirigidas a otros individuos. Para fines prácticos se analiza la relación de los constructos sin medir variables moderadoras, cediendo de esta manera futuras direcciones para el estudio de semejante relación.

Método

Estrategia de búsqueda

La búsqueda de información se limitó a artículos publicados en revistas científicas escritos en inglés o en español, descartándose estudios expuestos en tesis y disertaciones. Los recursos utilizados para la recopilación de los estudios fueron en su mayoría bases de datos electrónicas tales como EBSCOhost, PsycINFO, Emerald, ProQuest, ScienceDirect y Google Scholar. También se realizó una búsqueda de información manual, consultando revistas científicas tales como International Journal of Psychological and Behavioral Sciences, Journal of Organizational Behavior, Journal of Applied Psychology.

Durante la búsqueda se emplearon diversos conjuntos de palabras claves (y sus variaciones) tales como EI, CWB, emotional intelligence, counterproductive work behavior, organizational deviance, emotional regulation, agression y emotional stability. De forma similar se emplearon términos clave en español tales como IE, CLC, inteligencia emocional y conductas desviadas. De la búsqueda inicial se obtuvo un número total de 3072 estudios.

Estrategia metaanalítica

Los procedimientos de metaanálisis especificados por Schmidt y Hunter (2015) fueron empleados para corregir correlaciones por su falta de fiabilidad y para considerar los efectos en el error de muestreo en la varianza de las correlaciones. Cuando resultara posible se realizó la corrección por falta de fiabilidad de manera local (i.e., a nivel de muestra individual). En aquellos casos en donde la fiabilidad no fue reportada la corrección fue realizada utilizando la media de distribución generada a partir de la muestra primaria.

La fiabilidad atribuida para el Wong and Law Emotional Intelligence Scale (WLEIS; Wong & Law, 2002) fue de 0.88. El promedio ponderado para la escala Spector Counterproductive Work Behavior Checklist (CWB-C; Spector et al., 2006) fue de 0.95. Por su parte el promedio para la escala de Bennett y Robinson (2000) fue de 0.88. Otras escalas empleadas como la escala Voluntary Workplace Behaviour Scale (VWB; Coyne, Gentile, Born, Ersoy, & Vakola, 2013) y la escala desarrollada por Lam, Weiss, Welch y Hulin (2009) mostraron un coeficiente de fiabilidad de 0.89 y 0.83, respectivamente.

La precisión de las estimaciones de los tamaños del efecto en el metaanálisis se examinó mediante intervalos de confianza de 95%, se evaluó la homogeneidad de los tamaños del efecto utilizando intervalos de confianza de 95% y se calculó el estadístico Q, empleado para indicar si se encuentran presentes efectos moderadores (Schmidt & Hunter, 2015). A pesar de que no se abordan variables moderadoras, se considera el modelo de efectos aleatorios como el más práctico para este análisis tomando como referencia los procedimientos empleados por otros metaanálisis relevantes (Joseph & Newman, 2010; Miao et al., 2017b).

Criterios de inclusión y exclusión

A partir de la información obtenida mediante la recopilación inicial se establecieron criterios para considerar la elegibilidad de los estudios para la inclusión en el metaanálisis cumpliendo con los siguientes estándares. En primer lugar, se contemplaron únicamente estudios cuantitativos, removiendo cualquier estudio cualitativo del banco de datos. Posteriormente se consideró la relevancia de los estudios, buscando que estos reportaran un coeficiente de correlación para la relación entre inteligencia emocional (IE) y conductas laborales contraproducentes (CLC), o bien los constructos que resultaran relevantes para el estudio.

Adicionalmente, los estudios requerían abordar las CLC en el trabajo, por lo que las conductas a estudiar debían ser manifestadas en un entorno laboral. Esto implicó que no se incluyeran en el metaanálisis aquellos estudios que manejaran muestras de estudiantes universitarios o adolescentes. Finalmente, se excluyeron aquellos estudios que reportaron múltiples coeficientes de correlación con respecto a las subdimensiones de la IE o bien, que no ofrecieran suficientes estadísticos para realizar el análisis. En referencia a las CLC, diversos artículos incluyeron múltiples medidas de este constructo; la mayoría presentando CLC enfocadas hacia los individuos y dirigidas hacia la organización (i.e., CWB-O y CWB-I). En estos casos se consideraron las medidas concernientes a los individuos, pues se contempló que son en los que actúa de una manera más evidente la IE.

Solamente un estudio (Bibi, Karim, & ud Din, 2013) presentó más de dos medidas de CLC. Este estudio terminó siendo descartado del metaanálisis dado que el considerar una sola de las subdimensiones medidas no resultaba suficiente para abarcar el constructo de la manera deseada.

Resultados

Características del Estudio

Por medio de los diversos métodos de búsqueda empleados, el análisis se conformó finalmente por 10 estudios independientes, abarcando una muestra total de 2,731 individuos.

En la Tabla 1 se presenta información sobre los estudios contenidos en el análisis, incluyendo los autores y año, así como el número de casos para cada estudio, dando un N global de 2731 casos. Adicionalmente se proporcionan características de las muestras utilizadas en cada uno de los estudios, señalando edad promedio, porcentaje de mujeres y ocupación.

Correlaciones

EEn la Tabla 2 se enlistan los estadísticos de consistencia interna de IE y CLC (a de Cronbach) para cada estudio, calculados a partir de los instrumentos manejados para medir los constructos. Se muestra la media ponderada de fiabilidad para cada constructo, siendo 0.88 para IE y 0.90 para CLC, por lo que se concluye que la medición de los constructos a través de los estudios goza de buena consistencia interna. Los tamaños del efecto en los estudios (presentados como coeficiente r de Pearson) fueron todos negativos y estadísticamente significativos, p < 0.05. Finalmente, se muestra el peso de cada estudio en el metaanálisis con relación al modelo de efectos aleatorios; los pesos de los estudios fluctuaron entre 7.46% a 13.20%.

Discusión

El propósito de este estudio de metaanálisis fue establecer la relación entre inteligencia emocional (IE) y conductas laborales contraproducentes (CLC). El resultado del análisis nos provee información estadísticamente significativa sobre la relación negativa entre IE y CLC.

A pesar de que son pocos los estudios que han abordado la relación entre IE y CLC, los resultados en este metaanálisis están en línea con otros hallazgos que abordan el complejo fenómeno en cuestión (Karim, Bibi, Ur Rehman, Khan, 2015; Martin, 2014; Miao et al., 2017a).

Similarmente, se logró demostrar a partir de los resultados que en las personas con una mayor IE se esperaría una menor manifestación de CLC. Este planteamiento armoniza con modelos de CLC previamente establecidos en los cuales se analiza la dirección estresor-emoción de las conductas y se concluye que los individuos emocionalmente inteligentes son capaces de aprovechar las emociones positivas para mitigar los efectos de las emociones negativas (Spector & Fox, 2002). Así mismo el planteamiento con relación al rol que desempeña la IE compagina con otros estudios que analizan su relación con distintos aspectos de la personalidad relevantes como el factor general de personalidad (van der Linden, Dunkel, & Petrides, 2016), siendo la IE un factor de efectividad social ya que los individuos presentan mayor conocimiento social y mejor capacidad de regular su comportamiento para alcanzar metas sociales.

En el polo negativo, una IE disminuida se asocia a conductas desviadas que violan las normas laborales incivilidad en el trabajo (Kirk, Schutte, & Hine, 2009) y a CLC, las que de acuerdo con Karim et al. (2015), incrementan la insatisfacción laboral y disminuyen el compromiso organizacional. Asimismo, fue posible identificar los factores del entorno organizacional insatisfacción (Alias et al., 2013; Greenidge et al., 2014); injusticia (Devonish, & Greenidge, 2010); estrés (Greenidge, & Coyne, 2014); incivilidad (Karim et al., 2015); estresores sociales relacionados con el cliente (Zhang et al., 2016) y familiar incivilidad familiar (Bai, Lin, & Wang, 2016) asociadas a CLC. En la mayoría de los estudios, los investigadores reportan el papel moderador de la inteligencia (De Clercq et al., 2014; Devonish, & Greenidge, 2010; Greenidge, & Coyne, 2014; Greenidge et al., 2014; Hwa, & Amin, 2016; Karim et al., 2015; Raman et al., 2016; Zhang et al., 2016) y, en particular, de uno de sus componentes, la regulación emocional (Bai et al., 2016).

De igual forma, los estudios del metaanálisis se llevaron a cabo en diferentes partes del mundo, en organizaciones tanto públicas como privadas, incluyendo en proporciones similares tanto a hombres como mujeres por lo que, con las limitaciones del caso, los resultados tanto sobre los factores asociados a las CLC como a sus factores moderadores, pueden considerarse generalizables.

De ahí la relevancia teórica de los hallazgos aquí presentados y sus implicaciones prácticas para las personas y las organizaciones a los cuales refieren semejantes conductas. Una primera aproximación sería psicoeducar al personal sobre los efectos de los factores del entorno laboral y familiar pueden impactar negativamente en CLC. Las intervenciones psicoeducativas constituyen una modalidad de formación y capacitación del personal. Al incrementar el conocimiento y comprensión de la interacción de factores asociadas a CLC, se pretende incidir o modificar los comportamientos para que haga uso de sus recursos, habilidades y fortalezas individuales (Casañas, Catalán, Raya, & Real, 2014; GallagherThompson et al., 2010) y grupales (Hidalgo, Menéndez, Sánchez, Lorence, & Jiménez, 2009).

Asimismo, dada la relación entre CLC y una IE susceptible de desarrollo (Goleman, 1995; Mayer et al., 2000), los gerentes y profesionales del campo podrían avocarse a diseñar y llevar a cabo intervenciones para la mejora de las distintas dimensiones de la IE dentro de los entornos organizacionales. El entrenamiento en IE favorece que los empleados entiendan, identifiquen, expresen y manejen sus emociones (Nelis, Quoidbach, Mikolajczak, & Hansenne, 2009) al tiempo que mejora su salud, bienestar y desempeño (Goleman, Boyatzis, & McKee, 2013; Slaski & Cartwright, 2002).

Limitaciones

Debido al alcance y naturaleza de este estudio, no es posible hacer afirmaciones causales en torno a la relación empírica observada. De ahí que los resultados deben ser interpretados a la luz de sus limitaciones, siendo la cantidad y las muestras por conveniencia de los estudios contenidos en el metaanálisis, uno de los principales aspectos a mejorar. También cabría ahondar en la dirección de las conductas (CWB-I y CWB-O), sobre cómo podrían o no producir resultados diferentes. Otro aspecto a mejorar, y que indica la dirección de futuras investigaciones, es incluir un análisis de las variables moderadoras y mediadoras que pueden presentarse en la relación estudiada. Esto con el fin de comprender con mayor precisión el panorama que se desenvuelve a partir de la relación y que permitirá establecer acciones más contundentes para las organizaciones y personas a quienes les conciernen las CLC.

Consideraciones finales

A través del presente estudio se pueden hacer conclusiones sobre el papel que juega la IE en predecir, o bien controlar, comportamientos que resulten dañinos para el entorno en donde se desenvuelven los trabajadores. En las empresas con mayores niveles de CLC se presenta más robo, mayor absentismo, más violencia en el área de trabajo, así como un desempeño más pobre. Resulta indispensable para las organizaciones reducir los efectos de estas conductas y los resultados presentados en este estudio muestran que al incrementar la IE, o bien contratar a empleados con un mayor nivel de esta inteligencia, pueden favorecer sus fines económicos y sociales.

Sidebar

Recibido: 29/11/2017 Aceptado: 11/05/2018

Nota: El presente artículo fue publicado en el 2018. Sin embargo, con el fin de mantener la periodicidad de la Revista, el número corresponde al segundo semestre del año 2017.

Cómo citar este artículo: Vallejo Lejia, C. & Quiroga-Garza, A. (2017). Inteligencia Emocional y Conductas Laborales Contraproducentes: Metaanálisis de su Relación. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, 36(2), 6-20. DOI: 10.21772/ripo.v36n2a01

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